Veröffentlicht: 14. Mai 2020

Corona-Tracing-Apps - mögliche arbeitsrechtliche Fragestellungen

Nach der Debatte, wie Tracing-Apps funktionieren sollen, treten in diesem Zusammenhang nun auch verstärkt arbeitsrechtliche Fragestellungen in den Vordergrund.

Funktionsweise des Tracing-Systems

Tracing-Apps sollen grundsätzlich dabei helfen, zu ermitteln, wer sich in der Nähe eines Corona-Infizierten aufgehalten hat. Die Entwickler verweisen hierbei explizit auf den Unterschied der Begriffe Tracking- und Tracing-App. Während das Tracking den aktuellen Standort in Echtzeit übermittelt (gleichzeitiges Verfolgen), ähnlich zu Navigations-Apps, dient das Tracing dazu, eine Route im Nachhinein zu verfolgen (zeitlich versetztes Verfolgen) - im aktuellen Fall die Rückverfolgung von Kontakten bzw. Infektionsketten.

Wenn sich zwei Mobiltelefone mit der App für eine bestimmte Dauer kritisch nahe waren (Begegnung > 15 Minuten im Abstand von < 2 Metern), tauschen sie per Bluetooth sogenannte pseudonyme IDs aus. Zum Schutz vor Diskriminierung und Überwachung wechseln diese regelmäßig und lassen keinen direkten Rückschluss zu, um welche konkrete Person es sich handelt. Meldet infolgedessen ein App-Nutzer eine Infektion (Kennschlüssel sowie Bestätigung der Gesundheitsbehörde erforderlich), werden alle Nah-Kontakte per Push-Benachrichtigung informiert.

Arbeitsrechtliche Fragestellungen

Hinsichtlich der Corona-Tracing-App bestehen aus unserer Sicht drei wesentliche arbeitsrechtliche Fragestellungen:

  1. Ist die Installierung einer Corona-Tracing-App auf Diensthandys seitens des Arbeitgebers anordenbar?

    Die Anordnung einer Installation der App seitens des Arbeitgebers ist unter Beachtung etwaiger Mitbestimmungsrechte (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG; § 69 Nr. 2 PersVG) grundsätzlich im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers (§ 106 GewO) enthalten. In diesem Zusammenhang kann beispielsweise eine Betriebsvereinbarung eine Möglichkeit zur Regelung der Installierung sowie Nutzung (in Punkt 2 dargestellt) der App darstellen.

    Bei Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ist stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten (vgl. § 75 Abs. 2 BetrVG). Eignung, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Maßnahmen des Arbeitgebers müssen folglich jederzeit gegeben sein.

  2. Kann der Arbeitgeber die App-Nutzung anordnen?

    Eine verpflichtende Nutzung widerspricht dem Grundsatz der Freiwilligkeit als datenschutzrechtliche Grundlage des Tracing-Systems. Dementsprechend kann der Arbeitgeber einzig an seine Mitarbeiter appellieren, die auf dem Diensthandy installierte App zum Schutz der Gesundheit jedes Einzelnen zu nutzen. Im Hinblick auf eine mögliche Steigerung der Akzeptanz sowie Bereitschaft zur App-Nutzung in der Mitarbeiterschaft ist seitens des Arbeitgebers die Möglichkeit des Verfassens einer Betriebsvereinbarung zu prüfen.

    Für gefahrgeneigte Berufe des Gesundheitswesens (Ärzte sowie Kranken- und Altenpfleger) gibt es hingegen Ermessensspielraum, d. h. es ist für den jeweiligen Einzelfall zu prüfen, ob aufgrund gesundheitlicher Gefahrgeneigtheit (insbesondere für Mitarbeiter mit unvermeidlich engen Kontakt zu vulnerablen Gruppen) eine Pflicht des Arbeitgebers zur verpflichtenden Anordnung der Installierung und Nutzung der App in Erwägung gezogen werden muss.

    Eine Nutzung der App auf dem privaten Handy ist nur in gegenseitigem Einvernehmen (keine einseitige Anordnung) zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter möglich (z. B. durch eine Betriebsvereinbarung). Eine Verpflichtung zur Nutzung der App auf dem privaten Handy ist hingegen nicht zulässig. Das Weisungsrecht besteht demzufolge nur innerhalb des Arbeitsverhältnisses, weshalb nur bei Vorliegen eines besonderen betrieblichen Grundes Weisungen, die das Privatleben betreffen, zulässig sind. Allerdings wäre diese Zulässigkeit - vor dem Hintergrund der nicht geringen Rechtsbeeinträchtigung des Mitarbeiters bei einem dauerhaften Mitführen des Handys - nur in Ausnahmefällen gegeben.

  3. Hat der Arbeitgeber das Recht (oder sogar die Pflicht) zur Kontrolle der Nutzung der App? Besteht eine Anzeigepflicht des Mitarbeiters von Kontaktmeldungen?

    Der Mitarbeiter ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber Warnungen von Seiten der App mitzuteilen. Ebenso wenig hat der Arbeitgeber das Recht, sich Zugang zu der auf dem Diensthandy installierten App zu verschaffen und den möglichen Erhalt einer Warnung zu überprüfen. Ausnahmen können ggf. besonders gefahrträchtige Berufe des Gesundheitswesens im Einzelfall darstellen.

    Eine Meldepflicht gegenüber dem Arbeitgeber besteht für den Mitarbeiter erst zum Zeitpunkt einer tatsächlichen Infektion.

    Die Frage seitens des Arbeitgebers hinsichtlich einer möglichen Infektion des Mitarbeiters ist in der Regel zulässig. Fragen zum Verlauf und zur Infektionsbehandlung werden im Gegensatz dazu nur in Ausnahmefällen (bei besonders gefahrträchtigen Berufen des Gesundheitswesens) zulässig sein.

 

 

 

 

 

 

 

Ihr Ansprechpartner:

Tharmarajah Chelliah, Dipl. Kfm., M.A., Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Geschäftsführer

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Dipl. Kfm., M.A., Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Tax Compliance Officer (C.H. BECK), Geschäftsführer

0251 322015-0
T.Chelliah

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